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19 de Setembro de 2021

Direito tutelar do trabalho

Noções de Direito do trabalho e do meio ambiente do trabalho

Ricardo Beier Hasse, Advogado
Publicado por Ricardo Beier Hasse
há 6 anos

1. Introdução

Pode-se dividir o Direito do Trabalho nos seguintes ramos:

a) Direito do Trabalho Individual: Esse ramo trata da formação, duração e extinção do contrato de trabalho, de seus sujeitos e de seus direitos e deveres.

b) Direito do Trabalho Coletivo: Esse ramo cuida das relações dos grupos profissionais e econômicos, representados por sindicatos, de sua organização interna e externa e da atuação desses grupos no processo de formação de normas coletivas autônomas.

c) Direito Tutelar do Trabalho: Esse campo compreende as regras relativas à proteção da saúde do trabalhador e concernentes ao meio ambiente do trabalho.

O direito do trabalho conta com princípios que têm por base principal a proteção ao trabalhador. Entre suas funções, como reflexo deste conjunto de princípios, a que mais se destaca é a de tutela do trabalhador (NASCIMENTO, 2009). Os princípios da proteção, da norma mais favorável, da inalterabilidade contratual lesiva, da primazia da realidade sobre a forma e da continuidade da relação de emprego são alguns exemplos da tutela que constitui a base do direito do trabalho (DELGADO, 2009).

Tanto é assim que nas relações individuais do trabalho não há ampla e irrestrita liberdade de contratação. Embora seja ramo do direito privado e, como tal, tenha regras de natureza dispositiva em sua maioria, conta com muitos preceitos legais de natureza indisponível. Isso decorre do fato de que os sujeitos da relação de emprego não se encontram em situação de plena igualdade jurídica, pelo que incumbe ao ordenamento estabelecer o equilíbrio entre as partes, mediante a previsão de regras de proteção ao trabalhador, que é o mais fraco dos contratantes.

O uso da negociação coletiva tem sido permitido como ferramenta de flexibilização de direitos e até mesmo incentivado pela Constituição3. É no campo do direito coletivo do trabalho, no qual a situação de inferioridade jurídica do trabalhador é mitigada pela atuação do sindicato que representa a categoria profissional, que se permite maior disponibilidade das normas trabalhistas, a ponto de autorizar a redução de importante direito, que é o salário, em prol do interesse do grupo.

Não têm sido autorizadas a negociação coletiva e a flexibilização de direitos, no entanto, quando se trata de norma de tutela da saúde do trabalhador. E com razão, porque, nesse ponto, evidencia-se, sobremaneira, que o interesse envolvido é o da sociedade como um todo e não apenas dos sujeitos da relação de emprego ou dos grupos a que pertencem.

Direito Tutelar, ou Protecionista, do Trabalho é o setor que compreende as regras relativas à proteção do ser humano que trabalha, nele estando incluídas as normas de medicina e segurança do trabalho, limitação da jornada de trabalho, fixação de intervalos obrigatórios durante a jornada de trabalho, fiscalização trabalhista, etc.

2. A saúde mental do trabalhador

Técnica ultrapassada de administração do processo produtivo, em especial quanto aos recursos humanos, é o assédio moral no ambiente de trabalho. Pressões psicológicas sobre os trabalhadores, mediante ameaças de punições e de dispensa, com o objetivo de fazer com que aumentem a produção, evidentemente terão resultados diametralmente opostos.

"Não é pelo medo, mas sim pela integração, que se obtém o resultado pretendido" (SILVA C., 1999). Não se deve perder de vista que o trabalhador tem que se sentir como um parceiro da empresa e se orgulhar de integrar seu quadro de colaboradores. Esse é o entendimento de Silva C. (1999, p.115), ao defender o pagamento de participação nos lucros e resultados como forma de integração do trabalhador à empresa:

As empresas participativas vêm obtendo maior sucesso competitivo. Há maior integração e identidade entre empresas e empregados, e estes valorizam mais o seu emprego, promovendo qualidade e produtividade. Há maior estabilidade natural no emprego, beneficiando o empregado em termos de segurança, e vantagem para o empregador, resguardando a experiência de seus empregados.

O desempenho individual e em equipe é valorizado, pois se sabe que ele gera resultados e pagamento. Há contribuição participativa efetiva. O ambiente organizacional se torna mais rico pelo bom clima de relacionamento entre empregados e entre estes e sua chefia. Há reciprocidade em todos os aspectos. O sucesso da empresa é o objetivo de todos. E o principal: o sentido de competitividade, dedicação, busca contínua de qualidade e de produtividade, redução de custos e desperdício passa a ser de responsabilidade de todos. E todos ganham e os ganhos são frequentes, na medida em que, de forma consciente, o sistema se aprimora, sem o paternalismo do governo, mas pela tomada de consciência de vantagens, quer pelos empregados, quer pelos empregadores.

Nesse propósito, o estudo da psicologia das relações de trabalho também pode colaborar sensivelmente para a obtenção dos resultados positivos tão desejados pela classe empresarial. A literatura a respeito do tema da saúde mental do trabalhador não é muito extensa. Estudos mais recentes e avançados estão ganhando vulto notadamente na França, apesar do problema ter expressão mundial.

De início, é preciso conceituar a expressão saúde mental já apresentada como um fator determinante para o bom desempenho dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. O conceito de saúde é amplo e abrangente, compreendendo tanto o campo físico quanto o mental, sendo que incumbe à psicologia o estudo da mente humana.

Entre as diversas concepções existentes entre os teóricos da psicologia sobre a saúde mental do ser humano e suas patologias, destacam-se as de Canguilhën, Foucault e Jung. Para o primeiro (CANGUILHËN, 1982) não haveria distinção entre o normal e o patológico, mas sim duas forças em movimento: a variável propulsiva do viver e forças reativas. Este movimento gera a atividade normativa, que é a capacidade do ser humano de criar novas formas de viver. Nota-se que seu conceito não separa a normalidade da patologia no campo da saúde mental, enfatizando uma concepção positiva da questão a ser enfrentada. Segundo Canguilhën (1982, p. 212):

[...] a vida não é indiferente às condições nas quais ela é possível, que a vida é polaridade, e, por isso mesmo, posição inconsciente de valor, em resumo, que a vida é de fato uma atividade normativa [...] uma norma só é a possibilidade de uma referência quando for instituída ou escolhida como expressão de uma preferência e como instrumento de uma vontade de substituir um estado de coisas insatisfatório por um estado de coisas satisfatórias.

Foucault entende a doença como a própria natureza da normalidade em processo invertido, ao sustentar que “[...] de fato a doença apaga, mas sublinha, abole de um lado para exaltar o outro, a essência da doença não está no vazio criado, mas na plenitude do vazio preenchido”. Por seu ponto de vista, a natureza do ser humano é vista pela dualidade, ou seja, todos estariam sujeitos a desenvolver uma patologia mental latente. Por certo que o afloramento desta patologia poderia ser corroborado pelo ambiente a que está sujeito o indivíduo.

Na concepção de Jung, a saúde é o poder de conscientizar-se através do ego e de viver o self, expressão que traduzida para o português significa si mesmo. Trata-se do chamado processo de individuação, pelo qual o ser humano busca encontrar a sua essência. Segundo Jung, todos teriam o propósito de retornar ao seu estado emocional de origem ao fim do ciclo de sua existência. A doença, para ele, surgiria como uma frustração deste desiderato natural do ser humano e seria desenvolvida pela alienação do ego e pelo distanciamento do indivíduo dessa sua essência.

A partir desses conceitos, nota-se que o paradigma saúde-doença pode ser interpretado por diferentes prismas. Os conceitos possuem, no entanto, como pontos comuns, de forma implícita, a valorização de capacidade de criação, de adaptação do ser humano e de compreensão de subjetividade. Entende-se como subjetividade o único (pessoal e vivo no indivíduo) que representa seu mundo interno (conjunto de sentimentos, emoções e de processos cognitivos do ser humano).

3. Das normas gerais da tutela do trabalho:

A CLT estabelece normas que são destinadas à tutela (proteção) do trabalhador. Estas normas dividem-se em normas sobre documentação da vida do trabalhador (anotação do contrato e demais ocorrências na Carteira de Trabalho), à jornada de trabalho (diurna e noturna), aos períodos de descanso e intervalos, às férias e às normas gerais de segurança, medicina e higiene do Trabalho.

3.1 - DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

A Carteira de Trabalho será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.

Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.

Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior.

3.1.1 - Do Valor das Anotações na CTPS:

A Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser devolvida ao empregado, após as anotações pertinentes, no prazo de quarenta e oito horas.

As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

As anotações na CTPS deverão ser feitas nas seguintes hipóteses (além daquele efetuada no ato da admissão do empregado):

a) na data-base;

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual; e

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

A falta de qualquer anotação obrigatória na CTPS sujeita a empresa a imposição de multa pelo Ministério do Trabalho.

A Lei 10.270/2001 alterou a CLT e estabeleceu uma vedação para proteger a honra e a esfera íntima do trabalhador cidadão, qual seja, de que “...é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

Também nos casos de acidente do trabalho ou constatação de doença do trabalho será obrigatória a anotação na CTPS.

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade, perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes, para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.

Todas as anotações das Carteiras de Trabalho devem ser efetuadas também nos Livros de Registro de Empregados, que é um documento obrigatório para a empresa e necessário para exibição e inspeção pelos auditores fiscais do Ministério do Trabalho.

3.1.2 – Do Registro do Contrato de Trabalho na CTPS:

De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

A anotação incorreta ou que não corresponda à verdade dos fatos, feita na CTPS, será considerada crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal:

I - fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro;

II - afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa;

III - servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados;

IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteiras de

Trabalho e Previdência Social assim alteradas; e

V - adotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar, em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira.

3.2 – DA DURAÇÃO DO TRABALHO:

A CLT estabelece diversas normas sobre a duração do trabalho que significa o mesmo que jornada de trabalho. Tais disposições também integram o conjunto de normas gerais de tutela do trabalho. Nessas hipóteses objetiva-se a proteção da vida, da segurança, da integridade física e da higiene do trabalhador.

A regra geral é que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Tal medida foi inserida na CLT pela Lei 10243/2001 e teve o objetivo acabar com as discussões existentes nos processos trabalhistas sobre o tema.

Horários de ida e retorno ao trabalho significa o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte. Isso em regra não é computado na jornada de trabalho. Todavia, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. É a chamada hora in itineri.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Sobre a hora extra, incidirá um adicional mínimo de 50% sobre o salário da hora normal.

3.2.1 – Regime de Compensação de Jornada:

A lei 9601/98 instituiu o chamado banco de horas, com o intuito de diminuir os custos das empresas com o pagamento de horas extras. A lei estabeleceu vários requisitos para a implantação do banco de horas.

Assim,

“... poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.

Se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, terá o trabalhador o direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

O art. 60 da CLT estabelece que nas atividades insalubres só poderão ser acordadas horas extras mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho.

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

Existem trabalhadores que estão excluídos das normas da CLT sobre duração do trabalho em razão da especificidade das funções que exercem e diante da impossibilidade de controle dos horários de trabalho pela empresa. Tais trabalhadores são:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste Art., os diretores e chefes de departamento ou filial.

3.2.2 - Dos Períodos de Descanso:

A CLT também impõe limites que as empresas devem observar mas que não estão inseridos na jornada normal de trabalho. Trata-se dos períodos reservados ao descanso do empregado, seja entre o final de uma jornada, num dia, e o início de outra, no outro dia, seja dentro da mesma jornada de trabalho.

Assim, entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

3.2.3 – Intervalos para Repouso e Alimentação:

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

A não concessão desses intervalos enseja o pagamento de horas extraordinárias, além da possibilidade de imposição de multas pelo Ministério do Trabalho.

3.2.4 – Do Trabalho Noturno:

A normatização do trabalho noturno decorre da necessidade de se proteger a saúde e higiene do trabalhador, bem como para compensar a alteração do relógio biológico. Assim, a legislação impõe uma compensação financeira pelo trabalho realizado no horário noturno e também uma redução da hora noturna em relação à hora normal diurna.

Assim temos que:

  • O trabalho noturno enseja remuneração superior à do diurno com um acréscimo de 20% sobre a hora diurna.
  • A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Trabalho noturno, no caso do trabalho urbano, é aquele executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

3.3 - FÉRIAS:

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. O empregado adquire o direito a férias após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; e

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

O art. 131 da CLT fixa as hipóteses em que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de concessão e gozo de férias, diversas hipóteses de ausência do empregado, tais como: licença maternidade, acidente do trabalho ou doença atestada por médico, etc.

As férias devem ser concedidas em um só período, como regra, constituindo exceção o seu fracionamento em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias corridos. A exceção é a concessão em um só período de 30 dias aos menores de 18 e maiores de 50 anos.

A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, com exceção do empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, que terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Férias concedidas após o prazo leva o empregador a pagar em dobro a respectiva remuneração.

A remuneração corresponderá àquela que o empregado estiver recebendo no ato da concessão. Se o salário for pago em comissões, gorjetas ou tarefas, será considerada a média dos últimos doze meses.

O empregado tem direito a converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

3.4 - DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO:

Incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer e alterar as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho.

Compete às Delegacias Regionais do Trabalho:

I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste

Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias; e

III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

As empresas são obrigadas ao cumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho, de acordo com o art. 157 da CLT, que diz: “Cabe às empresas:

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; e

III - adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade.

Já o Art. 158 da CLT estabelece que “Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do Art. Anterior;

II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do

Art. Anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Regra importante: Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.

3.4.1 - Dos Órgãos de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas:

As empresas são obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, os chamados SESMT.

São os profissionais técnicos de segurança no trabalho, engenheiros de segurança no trabalho e médicos do trabalho.

As empresas são obrigadas a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA.

Cada CIPA deve ser composta de representantes da empresa e dos empregados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

Estabilidade: os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

3.4.2 – Dos Equipamentos de Proteção Individual e das Medidas de Prevenção de Acidentes e Doenças do Trabalho:

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas seguintes hipóteses:

I - a admissão;

II - na demissão; e

III – periodicamente (complementares).

Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.

É obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita.

Nos locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade. A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.

Os locais de trabalho devem ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado. A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.

3.4.3 – DAS ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O Ministério do Trabalho possui um quadro das atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

O empregado pode optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

3.4.4 - Da Prevenção da Fadiga

A CLT contém normas relativas à prevenção da fadiga, as quais destinam-se à prevenção de acidentes e doenças do trabalho. A norma impõe limitações de ordem física (carregamento de peso), de ordem ergonômica e outras.

É de 60 (sessenta) quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.

É obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado. Quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir.

4. Meio Ambiente do Trabalho:

4.1. INTRODUÇÃO:

O homem se distingue dos animais em razão de suas possibilidades de sobrevivência, as quais acarretam o domínio e a transformação da natureza, ajustando esta a um complexo de relações humanas que possibilitam uma convivência social. Nesse contexto, o trabalho caracteriza-se como um mecanismo destinado à produção dos meios de subsistência, uma ferramenta essencial para transformação da natureza.

Sabe-se que o Direito não é estático. Considerando isso, ressaltamos que: o dinamismo das constantes mudanças das relações sociais faz surgir novos bens e demandas que devem ser tuteladas pelo Direito, forçando este a se adequar a tais mudanças. Novos ramos, por isso, surgem em seu tronco principal; neste caso o direito ambiental do trabalho.

Este é o Direito que compreende um processo social de adaptação das relações humanas, e que se desenvolve através de regras de coexistência que objetivam um ideal de justiça. Regras por vezes declaratórias, distributivas ou coercitivas. O Direito, neste sentido, se impõe como condição essencial à regulação da vida humana em sociedade.

O Direito como um sistema normativo pode ser interpretado e explicado cientificamente, revelando uma compreensão sistemática de seu conteúdo. No caso do objeto de estudo deste trabalho, estamos diante de uma nova orientação da tutela ambiental, que a princípio pode parecer uma invasão do ramo do direito ambiental no ramo do direito do trabalho.

Apesar de ser evidenciado um novo debate sobre uma nova nomenclatura, a relação entre direito ambiental e direito do trabalho não é nova. Essa relação remonta à legislação trabalhista contemporânea da Revolução Industrial, época em que se pode observar, sob a ótica do Direito, uma degradação do ambiente natural e do humano que nele vive.

4.2. - UMA NOVA CONCEPÇÃO DO AMBIENTE LABORAL:

A industrialização surgida na Inglaterra no século XVIII alterou de forma significativa os ambientes onde o homem laborava, mais especificamente, no tocante a utilização das máquinas e a intensificação dos ritmos e jornadas de trabalho. Nesse momento da história quando o trabalhador se coloca diante de uma patente insalubridade de seu ambiente de trabalho, surge a busca por uma compensação das lesões à saúde, que mais tarde viria a se realizar por meio de adicionais pecuniários tutelados pelo direito do trabalho.

É preciso lembrar que a necessidade de mão de obra teve como consequência uma concentração urbana que exigiu uma reorganização no abastecimento de água, de alimento e de energia das cidades. O aumento da pobreza e da falta de saneamento evidenciaram que os trabalhadores passaram a sofrer as consequências da degradação de seu meio ambiente.

Na década de 60, destacamos o surgimento de uma autonomia científica do direito ambiental. A partir desse momento, no âmbito da discussão trabalhista, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) passa a discutir questões referentes ao ambiente laboral, o que faz por meio do Programa Internacional para Melhora das Condições e Meio Ambiente do Trabalho (PIACT) e a Convenção da OIT nº 155. Essa nova concepção ambiental relaciona valores socioambientais a uma perspectiva de dignidade da pessoa humana.

Portanto, diante das péssimas condições de trabalho e da própria vida, os trabalhadores organizaram-se e fortificaram-se em movimentos grevistas em busca de melhorias salariais e implantação de direitos sociais.

Com o propósito de garantir a manutenção de conquistas históricas da classe operária, a legislação e a doutrina buscaram construir um sistema protetivo do trabalhador, pois a dignidade da pessoa humana não é estranha ao ambiente de trabalho, porque a relações desenvolvidas nesse meio ambiente são humanas. O trabalho é essencial à vida humana e, para grande massa social, uma questão de sobrevivência. Daí a dignidade do homem assumir um valor autônomo, suficientemente capaz de fundamentar uma nova tutela a ser realizada pelo Direito.

Está claro que o meio ambiente do trabalho ao longo da história vem passando por várias modificações e evoluções, o que repercute na forma da tutela legal estabelecida pelo Direito. Basta observar que, a partir da constitucionalização dos direitos sociais, essa tutela jurídica avançou progressivamente com o nascimento de regras de saúde ocupacional e segurança industrial, tendo em vista a adequação do aprimoramento das relações trabalhistas aos novos processos produtivos.

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 10 de maio de 1943, por meio de seu artigo 154, estabeleceu que em todos os locais de trabalho deveria ser respeitado o que se dispusesse relativamente à higiene e segurança na própria CLT e em outras legislações referentes à tutela do trabalho. A CLT ainda dispunha sobre a previsão de pagamento de adicional aos salários dos trabalhadores de atividades em condições insalubres e perigosas, como nos artigos 192 e 193.

A lei nº 6.514/1967 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, substituindo as expressões “higiene e segurança do trabalho”, inseridas no capítulo V daquele diploma legal, por “segurança e medicina do trabalho”. Nessa mesma inovação foi concedida ao Ministério do Trabalho a liberdade de estabelecer normas (regulamentadoras), com base nas especificidades de cada atividade ou setor das relações trabalhistas.

Até então, ainda não existia uma preocupação específica da legislação trabalhista pátria com o meio ambiente, esta se limitava a estabelecer dispositivos relativos à segurança e medicina aplicáveis a empregadores e trabalhadores.

Com o fenômeno da globalização, evidenciou-se uma divisão transnacional que trouxe como consequências a movimentação de produção e de massas humanas globais. Ainda é fruto desse fenômeno um crescente grupo de atividades de trabalhadores informais. Esse contexto socioambiental reprime os cuidados com a higiene, segurança e saúde do trabalhador, levando a uma degradação ambiental do trabalho.

Nesse panorama, fica claro que o próprio objeto do direito ambiental deveria ir muito além da proteção da fauna e da flora, pois também tutela uma adequada qualidade de vida para o homem em sociedade.

De acordo com o artigo , inciso I, da lei nº 6.938/81, que define a Política Nacional do Meio Ambiente, o meio ambiente consiste no conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas. É uma definição ampla, um conceito jurídico aberto, com objetivo e âmbito de incidência de norma legal.

A Constituição Federal de 1988, na direção da constitucionalização dos valores essenciais a nossa cidadania, estabeleceu os fundamentos para a construção de uma proteção ambiental. Em seu artigo , a Carta Política de 1988 dispõe que uma sadia qualidade de vida só é possível quando se proporciona à sociedade em geral o acesso pleno à educação, à saúde, ao trabalho, à moradia, ao lazer, à segurança, à previdência social, dentre outros direitos fundamentais. Não é possível uma saudável qualidade de vida numa sociedade que convive com o desemprego ou com a exploração do trabalhador e que labora em um ambiente insalubre. É importante ressaltar que muitas pessoas passam a maior parte de suas vidas no trabalho.

A lei nº 6.938/81 que estabeleceu a Política Nacional do Meio Ambiente, em que pese ser anterior à Constituição Federal de 1988, encontra-se em perfeita harmonia com essa Carta Magna, que a recepcionou aquela, tutelando no caput do artigo 225 todos os aspectos do meio ambiente.

Diante dessa evolução está evidenciado um novo paradigma na concepção do meio ambiente em que homem desenvolve suas atividades laborais.

4.3. - REORIENTAÇÃO DA TUTELA AMBIENTAL DIRECIONADA A PROTEÇÃO DO TRABALHADOR:

Para José Afonso da Silva o conceito de meio ambiente deve ser globalizante com abrangência de toda a natureza original e artificial, que compreende solo, água, ar, flora, patrimônio histórico, artístico, turístico, paisagístico e arqueológico. O mesmo autor conceitua o meio ambiente como sendo “interação do conjunto de elementos naturais e culturais que propiciem o desenvolvimento equilibrado da vida em todas as suas formas”.

Com base nesse contexto, Raimundo Simão de Melo aponta como sendo dois os objetivos da tutela ambiental: um imediato, a qualidade do meio ambiente em todos seus aspectos; e o outro, mediato, a saúde, segurança e bem estar do cidadão.

Ainda conforme José Afonso da Silva, o meio ambiente do trabalho merece consideração específica, sendo este o local em que se desenvolve boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade dessa vida depende da qualidade do ambiente.

Pensar em qualidade ambiental do trabalho vai além do pensar em degradação química, biológica ou física nos locais de trabalho; é pensar em qualidade de vida do trabalhador no seu lar ou no seu ambiente de trabalho; é tomar em consideração um pensamento holístico de que o homem é parte integrante de um sistema com muitos aspectos sociais que se desenvolve envolto a um ambiente natural ou artificial.

Para Raimundo Simão de Melo, o meio ambiente do trabalho é o local onde o homem exerce suas atividades laborais, remuneradas ou não, cujo equilíbrio baseia-se na salubridade do meio e na ausência de fatores nocivos a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores, celetistas, ou servidores públicos, entre outras).

Segundo pensamento de Júlio César de Sá da Rocha, o meio ambiente do trabalho representa os elementos, inter-relações e condições que influenciam o trabalhador em sua saúde física e mental, comportamento e valores presentes no local de seu labor. Para este autor, o homem é afetado diretamente, com consequências na prestação e na performance do trabalho.

Rodolfo de Camargo Mancuso preleciona que o meio ambiente do trabalho é “o habitat laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento em equilíbrio com o ecossistema”.

É necessário observamos que existe uma gama de atividades trabalhistas diferenciadas e, em decorrência, uma diversidade de ambientes e riscos de trabalho. É importante ressaltar que a potencialidade dos riscos está relacionada com a atividade e com as medidas de segurança que podem ser adotadas, com o escopo de reduzir ou anular esses riscos.

Temos uma definição de trabalhador abrangente, que vai além da relação de emprego regida pela CLT, evidenciando um contexto amplo que assegura um meio ambiente equilibrado para todo trabalhador que desempenha alguma atividade, pois todos recebem a tutela constitucional de um ambiente de trabalho adequado e seguro, necessário a uma sadia qualidade de vida.

Assim, inicialmente, é preciso identificar o ambiente de trabalho para em seguida serem identificados os potenciais riscos ao trabalhador lotado nesse ambiente.

É preciso entender que certos danos à saúde do trabalhador não são observáveis de imediato, como certas doenças de trabalho que apresentam longos períodos de incubação. Exemplo disso são as enfermidades que acometem os trabalhadores expostos à absorção de agentes químicos ou a esforços repetitivos, ambos nocivos ao ser humano.

Quando pensamos em ambiente do trabalho não podemos nos ater apenas aos elementos químicos e físicos. Existe, ainda, nesse contexto um elemento de extrema relevância que é o psicológico, ligado intimamente ao risco de doenças da mente. Nessa ótica nem sempre um ambiente fisicamente perfeito significa que seja saudável para o trabalhador. Aspectos de ordem moral e psicológica influenciam diretamente a relação de trabalho, fazendo surgir novos riscos para saúde do trabalhador, até pouco tempo desconhecidos.

Partindo da premissa de que vivemos numa sociedade capitalista, que tem suas bases a partir força de trabalho própria ou alheia, as relações trabalhistas num mercado globalizado evidenciam uma enorme e desgastante pressão psicológica do trabalhador no desempenho de suas atividades, gerando distúrbios emocionais. Nesse sentido, o organismo humano influencia e é influenciado pelo meio ambiente em que está inserido.

Nesse contexto, vinculado a esse modelo de organização social baseado nas relações trabalhistas, evidenciamos a proliferação de riscos imprevisíveis e ocultos que atacam a saúde mental do trabalhador e que fogem ao controle dos instrumentos legais de fiscalização e aplicação das leis trabalhistas, previdenciárias e ambientais. Isso expõe as instituições de controle trabalhista, previdenciário e ambiental à crítica da ineficácia no tocante à fiscalização, controle e inibição desses riscos.

A proteção da saúde do homem trabalhador inicia-se pela garantia de um meio ambiente que lhe proporcione bem-estar, com o máximo de redução ou anulação dos riscos a sua saúde.

A saúde como direito de todos e dever do Estado é assegurado por meio do artigo 196 da Constituição Federal de 1988. Mais adiante, em seu artigo 200, inciso VIII, a mesma Carta Magna, dispõe que o Sistema Único de Saúde (SUS) deve colaborar na proteção ao meio ambiente, estando nele inserido o meio ambiente do trabalho. Podemos vislumbrar então, que está consolidado o direito ambiental do trabalho como um direito constitucional de todos os trabalhadores.

4.4. - DIREITO TUTELAR DO AMBIENTE DE TRABALHO:

Ao buscarmos estabelecer a natureza jurídica do direito ambiental do trabalho, partimos da premissa de que os interesses ou direitos difusos pertencem ao gênero de interesses meta ou transindividual, que se inserem num âmbito global de ordem coletiva lato sensu. Nesse contexto, temos o direito a um ambiente equilibrado, incluindo o do trabalho, isto é, difuso de titulares indetermináveis.

De acordo com Julio César de Sá da Rocha, o equilíbrio do meio ambiente do trabalho e plena saúde do trabalhador evidenciam um direito difuso, tendo em vista essa tutela ter por escopo a proteção da saúde do trabalhador.

Numa perspectiva de direitos individuais em análise sistemática com os direitos sociais assegurados nos artigos e , inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, combinados com os artigos 196 e 200, incisos II e VIII, e 225 da mesma Carta, fica claro que o ambiente do trabalho é um direito fundamental do trabalhador; seja de segunda dimensão por ser um direito individual de cada trabalhador, ou de terceira dimensão, por ser um direito de todos.

Assim, o direito ambiental do trabalho não tem a pretensão de tutelar um bem jurídico ainda não protegido, já que estamos diante de um direito fundamental garantido constitucionalmente.

Ao abordamos a eficácia e exigibilidade do direito ambiental do trabalho, partimos da premissa de que os direitos fundamentais a prestações têm por escopo uma conduta positiva de seus destinatários, consistente numa prestação de natureza fática ou normativa.

No caso do direito ambiental do trabalho, ressaltamos uma intervenção estatal em relações privadas através de legislação e instrumentos que têm como objetivo a exigibilidade e eficácia de um direito social, ou seja, a eficácia horizontal dos direitos sociais.

Um ambiente do trabalho seguro e saudável é direito fundamental dos trabalhadores, sendo as normas tutelares desse ambiente dotadas de cogência absoluta, que asseguram aos trabalhadores direitos indisponíveis, com base no seu caráter social. Essas normas não podem ser derrogadas nem por negociação coletiva. Daí a eficácia horizontal, isto é, vincula relações político-jurídicas privadas, como a relação entre trabalhador e tomador de serviços, cuja exigibilidade judicial é concretizada também por mecanismos constitucionais.

A Carta Magna não conceitua o “meio ambiente de trabalho seguro”, restando ao legislador infraconstitucional, e ao novo ramo, essa conceituação.

Os instrumentos jurídicos capazes de efetivar e concretizar esse direito fundamental a um ambiente do trabalho saudável e equilibrado são, especialmente, a ação individual trabalhista, a ação civil pública ambiental e a ação popular. Os dois últimos mecanismos tanto são preventivos, quanto instrumentos de reparação de dano, tendo em vista estarmos diante da tutela de um direito difuso. Ainda são instrumentos utilizados na efetiva proteção ambiental, a ação popular, o mandado de segurança individual e coletivo, o mandado de injunção e o instituto da greve ambiental do trabalho.

Partindo da tutela constitucional, encontramos bases para proteger o trabalhador dos mais diferentes fatores que ameaçam seu meio ambiente de trabalho e, por conseguinte, a sua saúde através da ação individual. Ao descumprir as medidas que tornam o meio ambiente do trabalho saudável e adequado, o empregador responde por danos material e moral.

Ação civil pública ambiental faz parte das garantias e direitos contidos no bojo da Carta Magna de 1988 (art. 129, III), se caracterizando como um instrumento protetivo do trabalhador. Em razão de estarmos diante de um âmbito especializado do Direito, a competência para proposição desta ação cabe ao Ministério Público do Trabalho. Também pode ser proposta pelos sindicatos, entidades representantes das categorias econômicas e profissionais.

A ação popular (art. , LXXIII, da Constituição Federal de 1988) se constitui no mecanismo pelo qual qualquer cidadão, no gozo de seus direitos políticos pode provocar o órgão judiciário a se pronunciar a respeito de atos ilegais ou inconstitucionais, comissivos ou omissivos, que sejam lesivos ao patrimônio público, histórico ou cultural. Tem o escopo de decretar a invalidade desses atos lesivos, condenando os responsáveis à indenização por danos.

De acordo com entendimento sumulado pelo Supremo Tribunal Federal, a competência para julgar as ações referidas é da Justiça do Trabalho.

Diante desse contexto, evidenciamos uma clara evolução e consolidação de um novo ramo do Direito, voltado a tutela do ambiente laboral.

5. CONCLUSÕES:

Podemos concluir que o meio ambiente do trabalho se caracteriza como um espaço das relações de trabalho. Pensar nesse espaço laboral do homem exige uma análise dos elementos da atividade desempenhada, condições e performance do trabalho e os riscos físicos, químicos, sociais e psicológicos, que podem atingir o homem trabalhador.

A preocupação com o meio ambiente natural e construído é apenas um dos fatores do direito ambiental, uma vez que o desequilíbrio ecológico traz consequências à qualidade de vida, inclusive do trabalhador.

A Constituição Federal de 1988 ao afirmar a proteção ao meio ambiente, objetivou a proteção de toda vida cotidiana do cidadão, inclusive do trabalhador.

Estamos diante de um direito fundamental que não seria considerado assim se não fosse possível a sua efetividade.

O desdobramento dos estudos do direito ambiental não tem como pretensão o seu esfacelamento, mas apontar que agressões ao meio ambiente podem ocorrer, mais especificamente em alguma das parcelas do meio ambiente, no caso em tela, o meio ambiente do trabalho. Com essa divisão objetiva-se uma devida identificação da relação atividade degradante/bem agredido.

Diante desse contexto, podemos ordenar no direito ambiental do trabalho a construção doutrinária já existente sobre o direito ambiental, tomando em consideração as especificidades do ambiente laboral e as relações humanas que nele se desenvolvem, para estudar e fomentar práticas preventivas referentes à adequação do ambiente do trabalho, à eliminação dos riscos à saúde do trabalhador, e às responsabilidades legais pelos riscos de acidentes e doenças do trabalho.

A tutela jurídica do direito ambiental do trabalho desenvolve-se desde a qualidade do ambiente físico interno e externo do local do labor, passando pelas relações intersubjetivas até a saúde física e mental dos trabalhadores.

Atualmente, a relação entre o homem, seu trabalho e o ambiente está incluída nas leis e planos ambientais, incorporando o direito ambiental do trabalho, a tutela da saúde e da vida nos textos legais sobre higiene, segurança, saúde no trabalho e legislação de seguridade social.


6. BIBLIOGRAFIA:

ADORNO JÚNIOR, Hélcio Luiz e NASCIMENTO, Christiane Mangilli Ayello. O Direito Tutelar do Trabalho e a Saúde Mental do Trabalhador. Revista Universitas – Ano 2, Nº 2- Janeiro/Junho 2009;

COSTA MACHADO, Antônio Cláudio et al. Constituição Federal Interpretada. 2ª Edição. 2011. Manole;

COSTA MACHADO, Antônio Cláudio et al. CLT Interpretada. 3ª Edição. 2012. Manole;

MARTINS, Sérgio Pinto – Direito do Trabalho - 17ª edição – Editora Atlas – 2003;

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª Edição. 2012. LTR.

2 Comentários

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Único que achei nessa qualidade, parabéns continuar lendo

Belíssimo artigo. Parabéns ao Dr. Ricardo Hasse !! continuar lendo